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Transformación tecnológica

Las diez claves para adaptar la robótica a las empresas

24 de Abril de 2018
  • D.M.
El elevado riesgo de automatización afecta, en promedio, a un 9% de los puestos de trabajo en la OCDE.

El elevado riesgo de automatización afecta, en promedio, a un 9% de los puestos de trabajo en la OCDE.

La creciente automatización de las actividades individuales hace que los empleados necesiten interactuar más activamente en el lugar de trabajo con robots como parte de sus actividades diarias, según un reciente estudio de Adecco. Al mismo tiempo, el desarrollo de la robótica genera interrogantes sobre el futuro del empleo, tales como la eventual pérdida de puesto de trabajo o la viabilidad de los sistemas de bienestar sociales.

Para adoptar una transición eficiente, Adecco propone diez claves para su adaptación con lo ya establecido:
 
1. Equilibrio de opiniones
Es necesario buscar un equilibrio entre las posiciones más "tecno-optimistas" y las "tecno-pesimistas" para un análisis justo del impacto de la robótica en el mercado laboral. Hay una evidencia muy amplia de que la robótica no siempre conlleva una sustitución de trabajos, sino una distribución de tareas en las que los robots complementan y aumentan la labor del humano realizando actividades rutinarias y posiblemente más peligrosas.
 
2. Conocer los prejuicios
Es muy relevante para la empresa, antes de incorporar la robótica de forma intensiva, tener en cuenta la entidad de los prejuicios existentes sobre este tipo concreto de tecnología. A diferencia de otras tecnologías, respecto a la robótica, especialmente en sectores en los que no existen precedentes de robotización parcial o masiva, puede existir una percepción previa de prejuicios al respecto. 

Toda decisión empresarial de implantación significativa debe afrontar previamente esas posibles opiniones negativas.
 
3. Formar a las plantillas
No es frecuente que las plantillas estén preparadas para la integración de robots o si lo están solamente es de manera parcial, por lo que la robótica va a cambiar la organización empresarial y su corporación exitosa requiere de un auténtico cambio cultural hacia ella. La actitud de las personas va a ser crucial. Las organizaciones en general, los departamentos de gestión de personas en particular, tienen que prestar especial atención a abordar la gestión del cambio cultural que la implantación de la robótica requiere. 

Si bien, la robótica ya está muy presente en los sectores industriales, la inminente explosión de la robótica en otros ámbitos como el sector servicios o agrícola, hace que se tenga una mirada diferente a lo que podríamos llamar fuerza de trabajo o empleados robotizados de naturaleza versátil.
 
4. El rol de las áreas de RRHH
Un cambio tan profundo como este tiene que ser, en primera instancia, asumido y entendido por la alta dirección de la compañía. Por su parte, las direcciones y áreas de RRHH tiene que tomar el rol de dinamizadores del cambio a través de, en primer lugar, ser proactivos en adoptar los impactos de la robótica en su propia actividad y, en segundo lugar, desplegar en toda la organización las acciones necesarias para facilitar que los empleados abracen el cambio como algo más o menos natural. 
 
5. Mayor transparencia posible
Es crucial articular una potente política de comunicación intensa, constante y consistente que se implemente a través de un mensaje honesto e inspiracional sobre el impacto de la robótica en la organización. El mensaje de cambio debe ser elaborado, con todo detalle y minuciosidad, pues será la base para construir todo lo demás.

Es crítico que la empresa que estratégicamente se encamine hacia este modela más productivo de organización automatizada desarrolle un plan exhaustivo de acciones que generen o aumenten la confianza entre el trabajador y el empleador para una implantación exitosa de los planes de automatización de las compañías. 

En este sentido, existe una opinión significativa a favor de que la incidencia de los robots en la empresa será positiva. En definitiva, transmitir el cambio dentro de la empresa con la mayor transparencia posible.
 
6. Recualificación de la plantilla
Es necesario acompañar la implantación intensiva de la robótica con una extensa e intensa política de recualificación profesional, tanto para facilitar la recolocación interna como, en su caso, para facilitar la externa con una potente estrategia de 'outplacement'. En especial, si a corto plazo va a tener ineludiblemente consecuencias en la reducción de plantilla en la empresa, la implantación de la robótica deberá ser acompañada, más allá de los estrictos deberes legales al respecto y con una política pública de apoyo que deberá intensificarse. 

La implantación robótica debe facilitar la recolocación interna y añadir todas las alternativas posibles de recolocación. Con esta política de responsabilidad social de la empresa en las consecuencias negativas que para el empleo puede originar la robótica podrá implantarse la misma en el lugar de trabajo con un mínimo consenso. 
 
7. Proteger los puestos de trabajo
Mediante los procesos formativos que deben proteger la empleabilidad de las personas, no de los puestos de trabajo. Las empresas de recursos humanos tienen que esforzarse en cuidar la empleabilidad de las personas, no los puestos de trabajo, la formación dentro de la organización, o fomentada por la misma, constituye un elemento esencial para conseguir este fin. 
 
8. El éxito de su implantación
Es de vital importancia el rol estratégico de la función de RRHH. La complejidad de los retos que plantea la creciente interacción de los robots con las personas y el papel crucial que para el éxito de su implantación tiene la reacción que produzca en los individuos
 
9. Profesionalidad de los RRHH
También es destacable la necesidad de renovación de las funciones del rol profesional de RRHH. Normalmente, la presencia del profesional de RRHH no ha estado muy presente en cuanto a la automatización y la adopción de la robótica en las organizaciones. Para el profesional de recursos humanos, el robot es mucho más una herramienta que un artefacto, lo  que podría tener consecuencias en la gestión de personal.
 
10. La organización
El gestor de RRHH debe ser muy consciente de que el robot, al dejar de estar confinado, pierde su tradicional carácter de herramienta de trabajo y, aunque no adquiera personalidad jurídica, sí se va a constituir en un elemento relacional nuevo e interacción trabajador-robot, que va a tener consecuencias organizacionales y también jurídico laborales.
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