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Diez tendencias en la gestión de capital humano

18 de Junio de 2018
Estos programas están alineados con las preferencias del profesional y basados en la contribución individual de cada empleado, tanto hacia el equipo como a la organización.

Estos programas están alineados con las preferencias del profesional y basados en la contribución individual de cada empleado, tanto hacia el equipo como a la organización.

El capital humano se encuentra cada vez más ligado al capital social, lo que supone un gran cambio al que se deben enfrentase los líderes empresariales de todo el mundo. Así, debido al rápido crecimiento de la empresa social, Deloitte ha creado un informe que recoge 10 tendencias para crear una visión integrada de la organización social.

1. Equipos liderando equipos
Comportarse como una organización social y gestionar de forma efectiva las macro tendencias externas que la rodean requiere un alto grado de alineación, colaboración y entendimiento entre los líderes. Para ello, es necesario que los altos ejecutivos se comporten entre ellos como un equipo, y no como expertos independientes.

La aptitud más importante para el 70% de los directivos españoles es la habilidad para resolver problemas complejos. Así, este nuevo modelo de liderazgo es necesario para ayudar a los líderes a comprender, gestionar y dar respuesta a los problemas de capital social a los que se enfrentan las organizaciones, para que aprovechen las oportunidades, gestionen los riesgos y construyan relaciones con stakeholders internos y externos.

2. La gestión más allá de la organización
Los líderes empresariales y los responsables de los departamentos de recursos humanos reconocen la necesidad de gestionar, activa y estratégicamente, las relaciones con los distintos segmentos de la fuerza de trabajo, ya que conlleva un impacto en la forma en la que una organización ofrece sus servicios e interactúa con los clientes.

Solo el 42% de los profesionales afirman que sus empresas están compuestas principalmente por trabajadores asalariados, pero conviven con autónomos, freelance y trabajadores por proyectos. De hecho, el auge de estas nuevas modalidades de trabajo es lo que está conformando la denominada economía Gig, una alternativa laboral para la mitad de los millennials españoles.

Esto lleva a las organizaciones a enfrentar el reto de buscar nuevas formas de alinear su cultura y prácticas de gestión con estos segmentos de talento externo.

3. Nuevas compensaciones: personalizadas, ágiles y holísticas
Durante años, los programas de compensación se han basado en acciones estandarizadas que buscaban una correcta combinación entre salario y beneficios convencionales, como seguros de salud y días de vacaciones. Sin embargo, este modelo está llegando a su fin.

Las organizaciones están creando programas de retribución personalizados que ofrecen a sus profesionales con mayor frecuencia. Estos programas están alineados con las preferencias del profesional y basados en la contribución individual de cada empleado, tanto hacia el equipo como a la organización.

4. De planes de carrera a experiencias como empleado
En la actualidad, las carreras profesionales no están únicamente determinadas por el puesto de trabajo y las habilidades que este requiere, sino también por la experiencia y la capacidad de aprendizaje de cada profesional.

Por ellos, con la aparición de nuevas habilidades tecnológicas y nuevos modelos de trabajo centrados en el equipo, las organizaciones deben adaptar sus planes de carrera a las necesidades actuales. La mejora es esencial para atraer y retener talento.

5. Trabajar en la era de los cien años de vida
El continuo incremento de la esperanza de vida, unido a la baja tasa de nacimientos, está aumentando la edad de jubilación en todo el mundo. Esto tiene grandes implicaciones para los trabajadores, las organizaciones y la sociedad. Así, solo un 18% de los profesionales piensa que la edad es percibida como algo beneficiosos.

Sin embargo, las empresas ven esta situación como una oportunidad, haciendo de estos trabajadores experimentados una ventaja competitiva. Para ello es necesario que las organizaciones creen nuevos modelos de carrera, nuevos planes de desarrollo y nuevos puestos para los profesionales mayores. Este segmento de la población activa puede suponer un gran beneficio para las organizaciones como mentores, entrenadores y expertos en áreas determinadas.

6. La ciudadanía y el impacto social
La ciudadanía corporativa y el impacto social deben formar parte de la identidad y estrategia central de cualquier organización. Así, la correcta vinculación con temas como la diversidad, la igualdad de género, la desigualdad salarial y el cambio climático pueden potenciar el desarrollo financiero y el valor de la marca de una organización.

7. Bienestar: estrategia y responsabilidad
Cada vez más, los empleados demandan a las organizaciones que amplíen el abanico de prestaciones, incluyendo programas para la salud física, mental, financiera y espiritual. 

El desarrollo de estos programas sociales para abarcar las necesidades de los profesionales se ha convertido en un elemento fundamental para que las organizaciones puedan tratar sus equipos de manera responsable, así como para potenciar su capital social y fortalecer su imagen de marca.

8. Inteligencia artificial, robótica y automatización
En el último año, la influencia de las tecnologías cognitivas y la robótica en las organizaciones, se han visto aceleradas, llegando a transformar la demanda de perfiles profesionales y de habilidades. Sin embargo, para poder maximizar el potencial de estas tecnologías y minimizar los impactos adversos que estas pueden tener sobre la fuerza laboral, las organizaciones deben incluir a los humanos en la ecuación.

Las mayores oportunidades que ofrecen estas tecnologías están, no solo en el rediseño de puestos de trabajo y en la automatización de trabajos rutinarios, sino que supone un replanteamiento de la “arquitectura del trabajo” que beneficie a organizaciones, equipos e individuos.

9. La hiperconectividad en el lugar de trabajo
Están emergiendo nuevas herramientas y canales de comunicación en los lugares de trabajo, por ello, las organizaciones deben aplicar su experiencia en la gestión de equipos, determinación de objetivos y planes de desarrollo profesional para asegurarse de que estas plataformas suponen un beneficio real para la organización, los equipos y los individuos.

Sin embargo, para lograr un incremento en la productividad de equipos y organizaciones se debe dar una combinación de tecnología, espacios físicos, diseño y nuevos enfoques de liderazgo.

10. Los datos de las personas
La analítica avanzada permite monitorizar y analizar una gran cantidad de datos de los empleados que las organizaciones utilizan para saber cómo es la experiencia de sus trabajadores.

Sin embargo, esta gran cantidad de datos también están generando una gran cantidad de riesgos potenciales. Así, el gran reto de las organizaciones es proteger los datos. En este sentido, solo un 10% de las empresas tiene suficientes medidas para proteger esta información.
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