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¿Cómo reducir la temporalidad laboral?

10 de Enero de 2018
  • Raymond Torres
La afiliación por Régimen General registra tasas crecientes desde mediados de 2016 y la variación interanual se sitúa en el 4,2%.

La afiliación por Régimen General registra tasas crecientes desde mediados de 2016 y la variación interanual se sitúa en el 4,2%.

Raymond Torres, director invitado de previsión y coyuntura de Funcas y consejero especial del director general de la OIT para políticas de empleo y el futuro del trabajo.
El año empieza con noticias alentadoras en materia de paro y creación de empleo. Sin embargo, la reducción de la temporalidad laboral sigue siendo uno de los principales desafíos para la economía española. El encadenamiento de contratos cortos al que se enfrentan muchas personas presiona a la baja los salarios, erosiona la base recaudatoria de la Seguridad Social y ahonda el déficit del sistema de pensiones. La temporalidad también lastra la productividad y desincentiva la inversión en capital humano.

Por ello, existe un amplio consenso acerca de la necesidad de reducir la temporalidad. Gobierno, empleadores y sindicatos se han expresado en este sentido en fechas recientes.  Sin embargo, algunos de los remedios que se han propuesto, como la eliminación de todas las modalidades de contratación temporal, la creación de un contrato único de trabajo, o una reducción drástica de las indemnizaciones por despido para los contratos fijos, además de ser poco realistas, han provocado reacciones encontradas.


Esto no debería llevarnos al desánimo. La experiencia internacional, así como aquello que ya ha funcionado en nuestro país, apuntan a que existen soluciones.

En primer lugar, los cambios normativos deberían centrarse en la previsibilidad de la normativa. Una empresa que de buena fe necesita despedir a un trabajador debe poder hacerlo en un tiempo razonable y previsible, sin trabas excesivas por parte de los tribunales.

Cuando los procesos de regulación de empleo son demasiado largos, o las empresas no saben a qué consecuencias se exponen si un despido se lleva a los tribunales, la contratación se realiza preferiblemente con contratos temporales. Holanda dispone de un derecho laboral protector, pero que limita la intervención de los tribunales en decisiones normales de regulación de empleo. La reforma emprendida en el 2015 da un paso más en la clarificación de los motivos de despido que se pueden realizar sin demora ni trabas administrativas o jurídicas, pero sin reducir las indemnizaciones.

Por otra parte, conviene mayor contundencia en la lucha contra el abuso de los contratos cortos. Se trata de aplicar la normativa, no de suprimir la contratación temporal, que es necesaria en sectores estacionales como el turismo, o en aquellos ligados a la transformación digital. Por ejemplo, la contratación de personal temporal y de falsos autónomos en la sanidad o en las administraciones públicas no tiene una justificación económica clara. Los contratos deberían ser fijos, cuando las empresas gozan de perspectivas de demanda razonablemente estables. Austria lo ha conseguido mediante la creación de un contrato con derechos crecientes en el tiempo.

Desde el 2008, el sistema ampara también a los trabajadores autónomos. La reforma que entrará en vigor en Francia limita la contratación temporal para puestos de trabajo permanentes.

Otra práctica abusiva es la contratación de becarios que realizan tareas “normales” poco remuneradas y sin contenido formativo. Esto se consigue mediante una mayor implicación de los centros educativos en el seguimiento de los becarios, como en Alemania.

En segundo lugar, la respuesta a la temporalidad también pasa por la formación y las políticas activas de empleo. No se trata sólo de facilitar la colocación de los parados. Las políticas activas, cuando funcionan, también alivian la precariedad y facilitan transiciones laborales menos traumáticas. El éxito de estas políticas consiste en dotar las oficinas de empleo con suficientes orientadores y que estos prioricen la colocación en coherencia con el perfil de cada parado, como ocurre en Guipúzcoa.

Finalmente, el modo de gestión de las empresas es un factor determinante. Con la misma normativa, las tasas de temporalidad difieren notablemente dentro de un mismo sector o para tamaños de empresa comparables. Algunas empresas innovan, crean un entorno productivo participativo, poco jerarquizado y generan puestos de trabajo estables. Otras, sin embargo, compiten con empleo precario, bajos salarios y baja productividad.

Se puede reducir la temporalidad y mantener el ritmo de creación de empleo. La clave está en el buen diseño normativo y en la renovación de la cultura empresarial.

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