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Ampliar la edad de jubilación evita la pobreza en la edad avanzada

20 de Enero de 2017
Ancianos

Dreamstime.
Un reciente informe publicado por Eurofound, la fundación de la Unión Europea para la mejora de las condiciones de vida y laborales, analiza la revisión de las trayectorias profesionales en el ciclo de vida de los trabajadores que mantienen una larga relación laboral con sus empleadores.

El objetivo es asegurar una mayor adaptación de los empleados al desarrollo de sus tareas y puestos de trabajo cuando alcancen una edad laboral avanzada próxima a la jubilación, así como promover buenas prácticas entre los empleadores para gestionar de forma adecuada estas situaciones en sus organizaciones.

La mayoría de las políticas sociales que abogan por la extensión de la vida laboral destacan que la edad de jubilación debe ampliarse a los 67 años de edad. Extender la vida laboral es una de las estrategias para evitar la pobreza en la edad avanzada y reducir el gasto público en pensiones y bienestar.

La gente necesita prolongar su actividad laboral, sin embargo, existen tareas que no se ajustan a las características de los trabajadores de mayor edad o cualificaciones con escasa demanda. Para ampliar de manera efectiva la edad laboral, es necesario que los trabajadores se anticipen a los cambios a lo largo de sus carreras profesionales.

Este informe examina la revisión de los méritos de las trayectorias de los trabajadores y sus opciones con vistas a prolongar su vida laboral. Repasa algunos aspectos tratados por la literatura reciente acerca de este asunto y facilita estimaciones sobre la duración de los empleos en la vida laboral a partir de datos sobre la fuerza laboral en la UE.

El informe describe la legislación y las estrategias que tienen por objeto prolongar el empleo de los trabajadores que desarrollan tareas arduas y de especial dificultad, resume algunas evidencias sobre la implementación de controles de las trayectorias profesionales en tres países de la UE y discute las conclusiones de ocho casos de estudio de empresas.

El libro blanco sobre las pensiones publicado por la Comisión Europea en 2012 llama la atención sobre los desafíos que plantea el envejecimiento demográfico para la sostenibilidad de los sistemas de pensiones.

La edad legal de jubilación se ha aumentado y se han desincentivado las jubilaciones anticipadas. La clave es desarrollar estrategias para mantener a los trabajadores en sus empleos sin que ello afecte negativamente a su salud y bienestar.

Conclusiones claves
Se espera que la fuerza de trabajo disminuya en Europa a una media de dos millones cada año entre 2010 y 2030. Esto supone la pérdida anual de un 1% de su actual tamaño a lo largo de 20 años. De hecho, en muchos países la mayoría de los trabajadores se retiran demasiado temprano.

A menudo, muchos de ellos no lo hacen por propia voluntad, sino que se ven impulsados a ello sin tener otra opción. La naturaleza de sus trabajos y el entorno laboral no les permiten continuar y sus factores pueden ser tanto físicos como psicológicos.

La mayor parte de los trabajadores mantienen una larga relación laboral con sus empleadores. Esta es una tendencia ampliamente difundida en toda Europa y las evidencias sugieren que una buena proporción de los trabajadores europeos se jubila de sus respectivos empleos tras de 20 años de permanencia, y existen indicios de que las relaciones laborales de largo plazo pueden intensificarse en el futuro. Tanto empleadores como empleados están interesados en mantener largas relaciones laborales por mutuo beneficio.

Entre el 9 y el 15% de los trabajadores europeos ocupan empleos en los que realizan tareas arduas (trabajos intensos, peligrosos o arriesgados para la salud o la sostenibilidad). Investigaciones han mostrado que es más probable que esta clase de trabajadores dejen antes sus empleos que los de otro tipo.

En muchos países, las opciones de retiro anticipado para ellos se han reducido notablemente. Muchas de las actuales estrategias permiten a estos trabajadores mantenerse más tiempo en sus puestos, bien reduciendo su carga de trabajo o bien permitiéndoles cambiar de ocupación.

La revisión de las trayectorias profesionales evalúa a los trabajadores en sus puestos de trabajo y no se debe confundir con políticas activas de mercado laboral como la reorientación profesional para desempleados. Pueden ser las propias empresas u organizaciones las que realicen esta evaluación, o incluso agentes externos como pueden ser las asociaciones de trabajadores, pero siempre hay que asegurar que la revisión de las carreras profesionales se efectúe de manera imparcial.

La actitud de las empresas de retener  trabajadores de más edad generalmente es positiva. Sin embargo, para evitar acusaciones de discriminación de los trabajadores de edad, los empleadores se muestran más proclives a adoptar una política general basada en el ciclo de vida que en la revisión de carreras profesionales. Existe la necesidad de que las empresas cuenten con más información sobre prácticas adecuadas para tratar este tema, de que consideren otros factores aparte de la edad, las condiciones laborales y las cualificaciones (como la salud o la situación familiar), y de optar por una mayor flexibilidad para asignar tareas y tiempos de trabajo a los trabajadores de edad.

Retener a los trabajadores se ha convertido en un asunto crítico para los empleadores. Muchas empresas no han implementado políticas para tratar el envejecimiento de sus plantillas y posibles recortes laborales en los años venideros, un asunto importante que debería abordarse.

La gestión de la edad y del ciclo de vida de los empleados aportan soluciones a los problemas que tienen planteados los empleadores a este respecto. Los acuerdos colectivos pueden ser la manera más adecuada para incorporarlos a la gestión empresarial.
Las opciones para los trabajadores ocupados en tareas arduas pueden incluir la reorientación profesional, la jubilación parcial o reducción de horas, la orientación en la carrera profesional, las estrategias de gestión de la edad o la participación la gestión y la transferencia intergeneracional de conocimiento.

La revisión de las trayectorias profesionales permite observar cómo se ajustan las tareas de los empleados a sus puestos para averiguar qué acciones se necesitan para garantizar que sus competencias responden a una demanda efectiva o si es preciso introducir cambios en sus respectivas tareas o carreras profesionales. También puede ayudar a mejorar las condiciones del lugar de trabajo o la empleabilidad de los trabajadores.

Además de los aspectos estrictamente laborales, la revisión de las carreras profesionales aborda también otros de especial importancia relacionados con la salud, los niveles de cualificación, el derecho a la pensión o la situación financiera personal.

Entre los aspectos claves relativos a la vida laboral de los empleados que debe considerar la revisión de las carreras profesionales, destacan la aptitud física y psicológica del empleado para continuar en su puesto de trabajo, los imperativos de carácter financiero para continuar o no en su puesto, la voluntad de continuidad por parte del trabajador, las probabilidades de la demanda de las ocupaciones para los próximos 15 o 20 años, las probabilidades futuras de ocupaciones alternativas, las posibilidades de movilidad laboral a otra organización o de autoempleo o la adaptación estratégica para mantener los niveles de productividad con los empleos actuales o futuros.
 
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